第七章、哈佛最「不學有術」的主管談責任、信任、榮譽、熱情
本章讀完有以下三個心得：
一、哈佛管理公司對哈佛大學的貢獻(傑克.梅爾)
梅爾於1990年上任至2005年離職時，哈佛校務基金的規模由47億到260億美金，梅爾運用了薪酬制度，將基金操作的基金經理人，以獲利的績效與總薪酬結合，致使基金經理人有責任將基金操作的賺賠與自已的利益扣合。這點與前章在談「信義」獎金制度類同，作者主要想利用獎酬制度來管理人性的善惡取向，例舉了因為制度設計的良善，使得基金管理有相當亮麗的績效。
二、君臣之間「信任」的重要
書中舉周公與成王之間的誤會冰釋的例子，因為信任，造就了西周盛世，所以要提醒擔任領導人的人心胸要能寛大，因為主管與部屬彼此的信任，才能成就組織的安定，而組織內安定後就能專心向外打仗，而信任就成為組織中一種看不見的力量，也因此讓組織更大。
三、用「熱情」活絡組織文化對於一些需要不斷推出新產品的公司，「創新」就是重要的組織文化，但是KPI的指標達成，卻不一定能延續創新的文化，故書中以新力公司為例，因績效制度使員工逐漸失去工作的熱情，喪失了「挑戰精神」。而豐田利用分享與競爭的機制，讓組織內各個研發團隊相互競賽，因為有效激勵研發人員熱情的作法，使得豐田仍持續了創新能力，並在汽車市場蟬聯霸主。康軒至今已20年了，很值得我們自己反省，我們是否也會因為績效制度而喪失了當年的創業精神？